Arbeitgeber neigen oft dazu, Bewerber im Internet zu recherchieren, um ein umfassenderes Bild von ihnen zu erhalten. Dies kann durch das Durchsuchen von öffentlich zugänglichen professionellen Profilen auf Plattformen wie LinkedIn oder Xing geschehen, was in der Regel akzeptabel ist. Allerdings bewegen sich Arbeitgeber auf rechtlich dünnem Eis, wenn sie private Informationen aus sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram nutzen, vor allem wenn die Informationen aus persönlich genutzten Profilen stammen und nicht klar beruflich relevant sind.
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die rechtlichen Anforderungen in diesem Kontext geklärt. Arbeitgeber müssen Bewerber über durchgeführte Online-Recherchen informieren, gemäß der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Das Gericht entschied, dass das Unterlassen einer solchen Mitteilung einen Verstoß gegen die Informationspflicht darstellt, was den betroffenen Bewerbern Ansprüche auf Schadensersatz eröffnen könnte.
Rechtlich gesehen dürfen sensible Daten wie politische Meinungen, religiöse Überzeugungen oder Gesundheitsinformationen grundsätzlich nicht in die Bewertung eines Bewerbers einfließen. Bei Verdacht, dass ein Bewerber relevante Informationen zurückhält, ist es dennoch möglich, spezifischere Nachforschungen anzustellen, allerdings muss der Arbeitgeber hierbei transparent vorgehen und den Bewerber vorab informieren.
Die Nutzung von Google und anderen Suchmaschinen zur Bewerberrecherche kann zwar hilfreich sein, birgt jedoch rechtliche Risiken. Verstöße gegen die DSGVO können zu finanziellen Strafen und Schadensersatzforderungen führen. Es ist daher für Unternehmen wichtig, sich der Risiken bewusst zu sein und die Datenschutzvorgaben strikt einzuhalten, um nicht nur rechtliche, sondern auch reputationsbezogene Schäden zu vermeiden.